Construir lugares de trabajo inclusivos es esencial para crear un entorno laboral diverso y equitativo. Aunque muchas empresas están avanzando hacia la inclusión, aún queda mucho por hacer para apoyar a las mujeres mayores. Las mujeres mayores se enfrentan a retos únicos en el lugar de trabajo, como la discriminación por edad, los prejuicios sexistas y la falta de representación en puestos directivos.
Para crear un lugar de trabajo inclusivo que apoye a las empleadas de más edad, las empresas pueden aplicar diversas estrategias. Una estrategia clave es reconocer y abordar los prejuicios en el lugar de trabajo. Esto puede incluir la formación en prejuicios inconscientes para todos los empleados, la aplicación de políticas que promuevan la diversidad y la inclusión, y la creación de programas de tutoría para las empleadas de más edad.
Otra estrategia consiste en ofrecer modalidades de trabajo flexibles que se adapten a las necesidades de las empleadas de más edad. Esto puede incluir opciones de trabajo a distancia, horarios flexibles y trabajo a tiempo parcial. Al ofrecer estas opciones, las empresas pueden apoyar a las empleadas de más edad que puedan tener responsabilidades de cuidado o problemas de salud que requieran adaptaciones. En general, la construcción de un lugar de trabajo inclusivo que apoye a las mujeres mayores requiere un compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión en todos los niveles de la organización.
Comprender la importancia de la inclusión y la diversidad
La inclusión y la diversidad son componentes fundamentales para crear un lugar de trabajo próspero y con éxito. Los lugares de trabajo inclusivos fomentan un sentimiento de pertenencia, en el que cada empleado se siente valorado, respetado y apoyado, independientemente de su edad, sexo, raza, etnia, religión, orientación sexual o cualquier otra característica.
La diversidad y la inclusión no son sólo palabras de moda; son esenciales para crear un entorno de trabajo positivo que atraiga y retenga a los mejores talentos. Una plantilla diversa aporta una variedad de perspectivas, ideas y experiencias, lo que conduce a una mayor innovación, creatividad y resolución de problemas.
Los lugares de trabajo inclusivos también repercuten positivamente en el bienestar, la satisfacción laboral y la productividad de los empleados. Cuando los empleados se sienten incluidos y valorados, es más probable que estén comprometidos, motivados y entregados a su trabajo. También es más probable que colaboren y se comuniquen eficazmente con sus compañeros, lo que conduce a un mejor trabajo en equipo y a mejores resultados.
Crear un lugar de trabajo integrador exige un esfuerzo concertado por parte de dirigentes y empleados a todos los niveles. Implica reconocer y abordar los prejuicios, promover la diversidad y la inclusión en las prácticas de selección y contratación, impartir formación y educación sobre competencia y sensibilidad cultural, y crear políticas y prácticas que apoyen y den cabida a empleados de todos los orígenes.
Los lugares de trabajo inclusivos también requieren una evaluación y un seguimiento continuos para garantizar que siguen siendo eficaces y pertinentes. Los comentarios y la comunicación periódicos con los empleados pueden ayudar a identificar áreas de mejora y garantizar que el lugar de trabajo satisface las necesidades de todos los empleados.
La situación actual de las mujeres mayores en el lugar de trabajo
Las mujeres mayores se enfrentan a retos únicos que pueden dificultar su avance profesional. A pesar de los progresos realizados en los últimos años para apoyar a las mujeres en el lugar de trabajo, las mujeres mayores siguen estando infrarrepresentadas en los puestos directivos.
Según un informe de McKinsey, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en el lugar de trabajo, sobre todo en los puestos directivos. Según el informe, las mujeres sólo ocupan el 38% de todos los puestos directivos, y este porcentaje disminuye a medida que aumenta la antigüedad. Esta falta de representación en los niveles superiores puede dificultar el avance profesional de las mujeres mayores.
Los índices de promoción laboral de las mujeres también son inferiores a los de los hombres. Un estudio de Lean In y McKinsey concluye que por cada 100 hombres que ascienden de puestos de entrada a puestos directivos, sólo 87 mujeres son ascendidas. Este "peldaño roto" en el primer ascenso a directivo está frenando a las mujeres, y es especialmente difícil para las mujeres de color. El mismo estudio reveló que sólo 82 mujeres de color ascienden por cada 100 hombres ascendidos.
Las mujeres negras se enfrentan a retos aún mayores en el lugar de trabajo. Según un informe de Fortune, las mujeres negras son el grupo menos representado en las empresas estadounidenses. Sólo ocupan el 1,4% de los puestos ejecutivos o de alta dirección en las 500 empresas de Fortune. Esta falta de representación puede dificultar el avance profesional de las mujeres negras de más edad y contribuir a que se sientan aisladas y excluidas.
A pesar de estos retos, las mujeres mayores tienen una gran experiencia y conocimientos que pueden ser valiosos para sus organizaciones. Los empresarios pueden apoyar a las mujeres mayores en el lugar de trabajo creando entornos inclusivos que valoren la diversidad y promuevan la igualdad de oportunidades para todos los empleados. Esto puede incluir acuerdos de trabajo flexibles, ofrecer programas de tutoría y entrenamiento y promover activamente a las mujeres a puestos de liderazgo.
Retos comunes a las empleadas de más edad
1. Edadismo
Las empleadas de más edad se enfrentan a menudo a la discriminación por motivos de edad en el lugar de trabajo. Pueden ser percibidas como menos productivas, menos adaptables a las nuevas tecnologías y menos valiosas que sus homólogas más jóvenes. Esto puede llevar a la exclusión de proyectos importantes, a la falta de promociones e incluso a la pérdida del empleo. La discriminación por razón de edad también puede dar lugar a microagresiones, como la suposición de que las mujeres mayores no están interesadas en aprender nuevas habilidades o que no están a la altura de las exigencias físicas de determinadas tareas.
2. Prejuicios y estereotipos de género
Los prejuicios y estereotipos de género también pueden ser un reto para las empleadas de más edad. Se las puede considerar menos competentes o menos comprometidas con su carrera que los hombres o las mujeres más jóvenes. También pueden tener que enfrentarse a la suposición de que no están interesadas en puestos de liderazgo o que no son expertas en tecnología. Esto puede dar lugar a una falta de oportunidades de crecimiento y promoción.
3. Diferencias salariales y falta de ascensos
Las empleadas de más edad a menudo se enfrentan a una brecha salarial en comparación con sus homólogos masculinos y femeninos más jóvenes. Esto puede deberse a la falta de promociones y oportunidades de ascenso. También es posible que no se les concedan aumentos o primas. Esto puede provocar frustración y agotamiento, así como inseguridad económica en la jubilación.
4. Retos tecnológicos
La tecnología puede ser un reto para las empleadas de más edad, sobre todo si no han tenido acceso a la misma formación y recursos que sus homólogas más jóvenes. Puede que les cueste mantenerse al día con los nuevos programas o equipos informáticos, o que se sientan relegadas por el creciente uso de las herramientas de comunicación digital.
5. Cambios menopáusicos relacionados con la edad
La menopausia puede ser una época difícil para las empleadas de más edad. Pueden experimentar sofocos, que son una sensación brusca y breve de calorfatiga y otros síntomas que pueden afectar a su rendimiento laboral. También pueden verse estigmatizadas o discriminadas por estos síntomas.
6. Oportunidades de empleo y reincorporación
Las empleadas de más edad pueden enfrentarse a dificultades a la hora de encontrar nuevas oportunidades de empleo o reincorporarse a la vida laboral tras una pausa. Pueden enfrentarse a la discriminación por edad o a la suposición de que no están interesadas en trabajar a tiempo completo o en asumir nuevos retos.
7. Dinámica social
La dinámica social también puede ser un reto para las empleadas de más edad. Pueden sentirse aisladas o excluidas de sus colegas más jóvenes, o pueden tener dificultades para encontrar mentores o modelos que puedan identificarse con sus experiencias. Esto puede conducir a una falta de apoyo y a un sentimiento de desconexión del lugar de trabajo.
Crear una cultura de inclusión laboral para las mujeres mayores
Crear una cultura inclusiva en el lugar de trabajo que apoye a las empleadas de más edad es esencial para cualquier empresa que valore la diversidad y la inclusión. Las mujeres mayores tienen experiencias, perspectivas y habilidades únicas que pueden ser valiosos activos para cualquier organización. Sin embargo, también pueden enfrentarse a retos y barreras que pueden limitar sus oportunidades y obstaculizar su éxito.
Para construir una cultura inclusiva en el lugar de trabajo para las mujeres mayores, las empresas deben empezar por sus valores fundamentales. Los valores de la empresa deben reflejar un compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión, y deben comunicarse de forma clara y coherente a todos los empleados. Esto puede ayudar a crear un sentimiento de confianza y seguridad psicológica entre las empleadas de más edad, ya que se sentirán valoradas y respetadas por sus contribuciones.
La comunicación abierta también es fundamental para crear una cultura de inclusión de las mujeres mayores en el lugar de trabajo. Las empresas deben fomentar el diálogo abierto y la retroalimentación, y ofrecer oportunidades para que las empleadas de más edad compartan sus experiencias y perspectivas. Esto puede ayudar a identificar cualquier barrera o reto al que se enfrenten las mujeres mayores y ayudar a abordarlos de forma proactiva.
Además, las empresas pueden crear una cultura laboral más integradora para las mujeres mayores ofreciéndoles oportunidades de formación y desarrollo adaptadas a sus necesidades e intereses. Esto puede ayudar a las empleadas de más edad a mantenerse al día de las últimas tendencias y tecnologías en su campo, y también puede ayudarlas a desarrollar nuevas habilidades y competencias que pueden mejorar sus perspectivas profesionales.
Por último, las empresas pueden crear una cultura laboral más integradora para las mujeres mayores fomentando la conciliación y la flexibilidad. Esto puede incluir la oferta de modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo o el trabajo a tiempo parcial, así como la provisión de recursos y apoyo a las empleadas de más edad que puedan estar cuidando de niños o familiares ancianos.
Prácticas eficaces de dirección y gestión
Un liderazgo y unas prácticas de gestión eficaces son esenciales para crear lugares de trabajo inclusivos que apoyen a las empleadas de más edad. El liderazgo integrador es una capacidad única y fundamental que ayuda a las organizaciones a adaptarse a la diversidad de clientes, mercados, ideas y talentos. Según un estudio de Harvard Business Review el liderazgo integrador consiste en crear una cultura de pertenencia en la que todos se sientan valorados, respetados y apoyados para dar lo mejor de sí mismos.
La alta dirección debe predicar con el ejemplo y modelar comportamientos inclusivos, como la escucha activa, la empatía y la apertura de mente. También deben dar prioridad a la formación en liderazgo inclusivo para todos los empleados, incluidos directivos y ejecutivos, con el fin de desarrollar sus habilidades y su conciencia de los prejuicios inconscientes y las microagresiones.
La presencia ejecutiva es otro aspecto crítico del liderazgo eficaz. Los líderes con presencia ejecutiva pueden inspirar e influir en los demás, comunicarse eficazmente y generar confianza y credibilidad. Las organizaciones deben ofrecer oportunidades a las empleadas de más edad para que desarrollen su presencia ejecutiva a través de programas de tutoría, coaching y patrocinio.
La promoción también es esencial para crear lugares de trabajo integradores. Los líderes deben defender a sus empleadas de más edad y asegurarse de que tengan igualdad de acceso a las oportunidades, los recursos y la promoción profesional. También deben abordar cualquier barrera o reto al que puedan enfrentarse las empleadas de más edad, como la discriminación por edad, el sexismo o la falta de flexibilidad.
Iniciativas de formación y desarrollo
Las iniciativas de formación y desarrollo son fundamentales para crear lugares de trabajo integradores que apoyen a las empleadas de más edad. Estas iniciativas pueden proporcionar a las mujeres mayores los conocimientos y habilidades que necesitan para tener éxito en sus funciones, así como ayudarlas a mantenerse al día de las últimas tendencias y tecnologías.
Un enfoque eficaz de la formación y el desarrollo consiste en ofrecer programas de tutoría. Estos programas pueden emparejar a las empleadas de más edad con mentores experimentados que puedan proporcionarles orientación y apoyo a medida que avanzan en sus carreras profesionales. Los programas de tutoría pueden ayudar a las empleadas de más edad a desarrollar sus conocimientos y habilidades, así como ofrecerles oportunidades para la innovación y la creatividad.
Otro enfoque consiste en ofrecer formación en liderazgo. La formación en liderazgo puede ayudar a las empleadas de más edad a desarrollar las habilidades que necesitan para asumir funciones de mayor responsabilidad dentro de sus organizaciones. Esto puede incluir formación en áreas como la comunicación, la toma de decisiones y la resolución de problemas.
El compromiso también es clave para el éxito de las iniciativas de formación y desarrollo. Las organizaciones pueden implicar a las empleadas de más edad ofreciéndoles la oportunidad de contribuir al desarrollo de programas e iniciativas de formación. Esto puede ayudar a garantizar que estas iniciativas se adapten a sus necesidades e intereses específicos.
Por último, los programas de patrocinio también pueden ser eficaces para apoyar a las empleadas de más edad. Estos programas pueden proporcionar a las mujeres de más edad acceso a líderes de alto nivel dentro de sus organizaciones que pueden ayudarlas a construir sus carreras y abogar por ellas dentro de la organización.
Políticas y procesos de inclusión
La creación de políticas y procesos que promuevan la inclusión es crucial para construir un lugar de trabajo inclusivo para las empleadas de más edad. Los departamentos de RRHH pueden asumir un papel de liderazgo en el desarrollo y la aplicación de estas políticas y procesos.
Una política clave es garantizar que todos los empleados reciban un trato justo y equitativo, independientemente de su edad o sexo. Los departamentos de RRHH pueden establecer directrices claras para la contratación, los ascensos y las evaluaciones del rendimiento, a fin de garantizar que no se discrimine a las empleadas de más edad.
Otra política importante es ofrecer formación y educación a todos los empleados sobre diversidad, equidad e inclusión. Esto puede incluir talleres, seminarios y cursos en línea que ayuden a los empleados a comprender los retos a los que se enfrentan las empleadas de más edad y cómo crear un lugar de trabajo más inclusivo.
También pueden establecerse procesos para apoyar a las empleadas de más edad. Por ejemplo, los departamentos de RR.HH. pueden crear grupos de recursos para empleados (ERG) específicos para mujeres mayores. Estos grupos pueden servir de foro para que los empleados compartan sus experiencias, ofrezcan apoyo y aporten información a la dirección sobre cómo mejorar el lugar de trabajo de las mujeres mayores.
Además, los departamentos de RR.HH. pueden implantar modalidades de trabajo flexibles, como el teletrabajo o el trabajo compartido, para adaptarse a las necesidades de las empleadas de más edad. Esto puede ayudar a reducir el estrés y mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal, lo que puede aumentar la satisfacción en el trabajo y la productividad.
Por último, los departamentos de RR.HH. pueden garantizar que todos los empleados, independientemente de su edad o sexo, dispongan de oportunidades de promoción y desarrollo profesional. Esto puede incluir programas de tutoría, formación en liderazgo y oportunidades de colaboración interdisciplinar. Al ofrecer estas oportunidades, los departamentos de RRHH pueden ayudar a las empleadas de más edad a avanzar en sus carreras y a sentirse valoradas y respetadas en el lugar de trabajo.
Estrategias para la promoción profesional de las mujeres mayores
La promoción profesional es un aspecto crucial de la trayectoria profesional de cualquier empleado. Sin embargo, las mujeres mayores se enfrentan a menudo a obstáculos en su carrera debido a la discriminación por razón de edad y de género. Para apoyar a las empleadas de más edad en su promoción profesional, las organizaciones deben aplicar estrategias específicas que aborden estos retos.
Una de las estrategias más eficaces es ofrecer oportunidades de formación y desarrollo adaptadas a las necesidades de las empleadas de más edad. Esto puede incluir programas de tutoría, programas de desarrollo del liderazgo y formación en habilidades. Al invertir en el desarrollo de sus habilidades y conocimientos, las empleadas de más edad pueden ser más competitivas y estar mejor preparadas para asumir nuevos retos y responsabilidades.
Otra estrategia consiste en abordar los índices de promoción de las empleadas de más edad. Las organizaciones deben revisar sus índices de promoción e identificar cualquier disparidad entre las mujeres mayores y otros empleados. Si se detectan disparidades, las organizaciones deben tomar medidas para abordarlas, como la aplicación de políticas que promuevan la igualdad de oportunidades para todos los empleados.
Las organizaciones también pueden apoyar a las empleadas de más edad ofreciéndoles modalidades de trabajo flexibles. Esto puede incluir ofrecer opciones de trabajo a tiempo parcial o a distancia, trabajo compartido y horarios flexibles. Al ofrecer modalidades de trabajo flexibles, las organizaciones pueden ayudar a las mujeres mayores a equilibrar sus responsabilidades laborales y personales, lo que puede aumentar la satisfacción y la retención en el empleo.
Por último, las organizaciones deben fomentar una cultura de inclusión y diversidad. Esto puede incluir la promoción de la diversidad en los puestos de liderazgo, la creación de un entorno de trabajo seguro e inclusivo y la oferta de oportunidades para que los empleados compartan sus experiencias y perspectivas. Al crear una cultura que valore y respete a las empleadas de más edad, las organizaciones pueden ayudarlas a sentirse más comprometidas y motivadas para avanzar en sus carreras.